Kā izmērīt veiktspēju

Saturs

• posmi
• 1. metode Veiciet 360 grādu veiktspējas novērtējumu
• 2. metode Veikt darbības novērtējumu
• 3. metode Nodrošiniet darba kvalitāti
• 4. metode Novērtējiet laika vadību

Šajā rakstā: Izpildiet 360 grādu veiktspējas novērtējumu. Veiciet veiktspējas novērtēšanuPadariet darba kvalitātiNovērtējiet laika vadību11 Atsauces

Darbinieku darba novērtēšana ir būtisks solis. Tas ir process, kam var būt liela ietekme uz uzņēmējdarbību neatkarīgi no tā, vai vēlaties uzlabot savu biznesu vai vienkārši vēlaties, lai jūsu bizness būtu veiksmīgs. Veiktspēju var izmērīt dažādos veidos - individuāli, grupās, iekšēji vai ārēji. Ja plānojat izmērīt darbinieku sniegumu savā uzņēmumā, varat izvēlēties dažādas tradicionālās pieejas.

posmi

1. metode Veiciet 360 grādu veiktspējas novērtējumu

1. 
   

   
   Aptaujā padotos. Pārliecinieties, ka tie nav anonīmi, lai izvairītos no bailēm par iespējamu atriebību. 360 grādu vērtējums precīzi novērtē vadītāja spēju vadīt un vadīt komandu. Jautājumi, kas līdzīgi šīm tēmām, var likt darbiniekiem paļauties uz sevi un savu priekšnieku.
   • "Vai jūs domājat, ka jūsu vadītājs labi vada savu komandu? "
   • "Sniedziet piemēru apgabalam, kurā jūsu vadītājs varētu uzlabot jūsu vadīšanas veidu. "
   • "Sniedziet piemēru situācijai, kurā jūsu vadītājs bija paveicis lielisku darbu. "

2. 
   

   
   Sarīkojiet pašnovērtējuma sesiju. Labs risinājums ir pašnovērtējums. Tādējādi darbiniekiem ir iespēja palielināt vērtību. Darbinieki mēdz redzēt savas stiprās un vājās puses no cita skatupunkta nekā citi. Kopumā viņš savu sniegumu pārvērtē. Liela 360 grādu vērtēšanas priekšrocība ir tā, ka pašnovērtējumu atbalsta citi pārskati. Jautājumi, kas līdzīgi šiem, var palīdzēt personālam padziļināti izpētīt viņu sniegumu.
   • "Sniedziet piemēru situācijai, kurā jūs agrāk esat izcēlies. "
   • "Sniedziet piemēru situācijai, kurā jūs varētu būt labāk pārvaldījis laiku. "
   • "Ko jūs domājat par savu kolēģu sniegumu, sākot no līnijas vadītāja līdz padotajam? "

3. 
   

   
   
   
   Apkopojiet kolēģu viedokļus. Šie komentāri palīdz uzlabot jūsu sniegumu, jo jūsu vienaudži zina, kāda ir jūsu centība un grūts darbs. Kolēģu novērtējumi ir īpaša priekšrocība darbiniekam, kurš analizē viņu stiprās un vājās puses.
   • "Lūdzu, norādiet sava kolēģa pakāpi attiecībā pret citiem darbiniekiem, kuri atrodas līdzīgā amatā. "
   • "Pastāstiet mums, kā jūsu kolēģis var uzlabot savu sniegumu. "
   • "Vai jūs varētu ilustrēt kolēģa piemērotības amatam piemēru? "

4. 
   

   
   Apkopojiet vadītāju vērtējumus. Parasti uzraugi sniedz visaptverošu priekšstatu par darbinieku lomām, atbildību un kvalitāti. Viņi arī novērtē personāla sniegumu. Viņi, ņemot vērā viņa kvalifikāciju un sniegumu, vislabāk zina, vai darbinieks ir pelnījis paaugstināšanu vai pazemināšanu. Šeit ir daži jautājumi, kas var palīdzēt novērtēt priekšnieka sniegumu.
   • "Vai jūs domājat, ka darbinieku sniegums ir apmierinošs? "
   • "Kā darbinieki var uzlabot savu sniegumu? "
   • "Kāpēc tieši šis darbinieks ir pelnījis paaugstinājumu vai nē? "

5. 
   

   
   
   
   Izprotiet 360 grādu vērtēšanas robežas. 360 grādu vērtēšanas metodes ir ļoti subjektīvas, un atbildes parasti ir atkarīgas no attiecībām starp vērtētāju un novērtēto.Tāpēc neizmantojiet 360 grādu vērtēšanu kā vienīgo novērtēšanas metodi.

2. metode Veikt darbības novērtējumu

1. 
   

   
   Izmantojiet kvantitatīvos pasākumus. Parasti šādi darbības novērtējumi ir subjektīvāki nekā mērķi. Tie ir visefektīvākie, ja tiek izmantoti objektīvi kritēriji, ieskaitot ražošanas ātrumu, izmaksas, cikla laiku un kļūdu līmeni. Katrai nodaļai vajadzētu būt saviem skaitliski izmērāmiem pasākumiem, lai darbu varētu salīdzināt ar iepriekš noteiktiem standartiem, tendencēm, grupas standartiem, starppersonu attiecībām. Sistemātiski vāciet datus un noskaidrojiet, vai pamatnostādnes, kas tiek izmantotas uzņēmējdarbībai, ir piemērotas.
   • Piemēram, apsveriet, cik daudz laika klients pavada rindā.
   • Regulāri dokumentējiet vienību vai pārskatu skaitu, ko darbinieks var uzrādīt vienas stundas laikā.
   • Pirms novērtēšanas noteikti skaidri paziņojiet darbiniekiem izpildes rādītājus un gaidāmo sniegumu. Apmācība šajā jomā varētu izrādīties neaizstājama.

2. 
   

   
   Salīdziniet kvantitatīvos plānus, rezultātus un mērķus. Kopš datu vākšanas sākuma sastādiet plānus un uzstādiet darbības mērķus. Kad dati ir savākti, analizējiet tos un pārbaudiet, vai jūsu mērķi ir sasniegti. Alternatīvi bāzes scenāriju var izmantot, lai izvirzītu darbības uzlabošanas mērķus visā struktūrā.
   • Ja klienti rindā parasti pavada 3 minūtes, mēģiniet samazināt šo gaidīšanas laiku.
   • Konfliktu risināšana, izmantojot klientu apkalpošanu, ne vienmēr ir vienkārša. Lai racionalizētu procesu, identificējot garākos zvanus, meklējiet tipiska zvana ilgumu.
   • Izmantojiet kvantitatīvus uzlabošanas mērķus, pamatojoties uz procentiem. Ja iepriekšējā ceturksnī uzņēmuma pārdošanas apjomi bija USD 500 000, mēģiniet palielināt pārdošanas apjomus par 1%.

3. 
   

   
   Izmantojiet indikatorus, lai izveidotu rīcības plānu. Progress ir jāmēra un jā kapitalizē. Ja nav rezultatīvo rādītāju, organizējiet cikliskus novērtējumus, lai virzītos uz priekšu. Rādītāji arī palīdz pārbaudīt īstenotā rīcības plāna efektivitāti.
   • Izmantojiet programmu veidnes, lai vadītu tos, kuriem tādas nav.
   • Ja novērtējums atklāj progresa trūkumu, bez vilcināšanās mainiet savu rīcību.

3. metode Nodrošiniet darba kvalitāti

1. 
   

   
   Novērtējiet darbinieka darba kvalitāti. Darbinieku sniegums tiek atspoguļots visos viņu darba aspektos, sākot ar profesionālu centību un beidzot ar individuāliem sasniegumiem. Šī vērtēšanas metode katru gadu koncentrējas uz katru darbinieku. Tai būtu jāsniedz ierosinājumi un jāpiedāvā iespēja uzlabot, vienlaikus neveicinot izcilību.
   • Kāda ir indivīda ražas spēja ražošanas vai pārdošanas ziņā?
   • Kāda ir padarītā darba kvalitāte?
   • Cik ātri darbinieks izgatavo produktu vai veic pārdošanu?

2. 
   

   
   Organizēt rūpīgu darbinieku novērtēšanu. Šādi novērtējumi var palīdzēt noteikt iespējamās problēmas, īpaši, ja jūsu uzņēmumam rodas grūtības. Tomēr šīs grūtības bieži rodas slikti izstrādātu procesu, nepietiekamas apmācības vai sliktas pārvaldības dēļ. Parasti komplikāciju novēršanai ir nepieciešama rūpīga visa procesa analīze.
   • Izmantojiet profesionālu vērtētāju, kurš var objektīvi novērtēt jūsu uzņēmuma ikdienas darbību un darbinieku sniegumu. Tas varētu būt ļoti izdevīgi!

3. 
   

   
   Organizējiet kvalitātes pārbaudes bez iepriekšēja brīdinājuma. Šīs pieejas nenoliedzamā priekšrocība ir tā, ka jūsu darbiniekus var informēt par iespējamām pārbaudēm, nezinot, kad tās notiks. Darbinieki, kuri vienā vai otrā veidā atbrīvo vai nespēj sasniegt paredzēto sniegumu, būs viegli pazīstami. Apvienojiet dažādas pieejas, lai personāls būtu modrā.
   • Veiciet nepieteiktas produkta pārbaudes.
   • Veiciet negaidītas tālruņa zvanu pārbaudes.
   • Pārbaudiet žurnālus izlases veidā.

4. 
   

   
   Veiciet savu klientu aptauju. Klientu apmierinātībai vajadzētu būt jūsu galvenajam mērķim. Lai novērtētu darbinieku sniegumu, var izmantot klientu apkalpošanu. Pajautājiet klientiem, vai viņi ir apmierināti ar jūsu produktiem vai pakalpojumiem. Ieteicams iegūt ārēju atzinumu par izpildījumu, jo šī pieeja veicina objektīvu analīzi.
   • Savos komentāros uzmanieties no pārāk bargiem klientiem. Dažas nozares un uzņēmumi, tostarp transportlīdzekļu atdošanas nozare, tiek komentēti pārāk negatīvi.
   • Izstrādājiet rīkus vai formas, kas atbalsta standartizētu un taisnīgu reakciju.
   • Klientu atsauksmes vienmēr ir subjektīvas, un parasti tās saņem tikai tie klienti, kuriem ir bijusi negatīva pieredze. Sabalansējiet jebkuru novērtējumu ar objektīviem patērētāju apkalpošanas rādītājiem, piemēram, gaidīšanas laiku, atgādinājumiem un problēmu risināšanu.

4. metode Novērtējiet laika vadību

1. 
   

   
   Novērtējiet laiku, kas pavadīts noteiktiem uzdevumiem. Piemēram, novērtējiet, cik daudz laika darbinieks pavada projektam. Tomēr izmantojiet tikai tos rādītājus, kurus var savākt automātiski, piemēram, rezultātu kartes vai datorprogrammas. Lielākajai daļai darbu manuālie pārskati, piemēram, datu ievadīšana laika kontrolsarakstā, nav uzticami un nerentabli.
   • Daudzas programmatūras var izsekot datorā paveiktajam. Pārraugiet darbiniekus, kuri neatbilst izpildes standartiem, lai identificētu šīs kļūmes cēloni.
   • Piemēram, varat atlasīt darbiniekus, kas ir zemāki par vidējiem, un palīdzēt viņiem izpildīt darbības prasības.

2. 
   

   
   Sniedziet regulārus komentārus, bet ne pārāk daudz. Neskatoties uz to, cik svarīga ir atgriezeniskā saite, ikdienas uzraudzība ir abpusēji griezīgs zobens, kas var graut morāli. Tas arī var pārvērst atbildību par sniegumu par rīku. Labāk ir izmantot nedēļas vai mēneša mērījumus. Turklāt pazemošanas vietā izveidojiet prēmiju sistēmu, lai mudinātu darbiniekus un saglabātu individuālo snieguma skaitļu konfidencialitāti.

3. 
   

   
   Ņemiet vērā protokola pārkāpumus darba vietā. Vēl viens veids, kā novērtēt sniegumu, ir apsvērt, kā darbinieks ievēro uzņēmuma politiku. Lai pārraudzītu šīs kļūmes, izmēģiniet šādas metodes.
   • Uzmaniet personāla precizitāti. Darbinieki, kuri bieži kavējas, dabiski zaudē potenciālo darba laiku. Sliktākais ir tas, ka viņi varētu izjaukt citus darbiniekus.
   • Pārbaudiet, vai nav pārkāpti apģērba kodi. Darbinieks, kurš atstāj novārtā savu profesionālo izskatu, iespējams, izrāda tādu pašu nolaidību attiecībā uz savu darbu.
   • Sniedziet skaidrus norādījumus par apkalpojošo materiālu izmantošanu. Pārliecinieties, vai darbinieki zina, kā un kad izmantot uzņēmuma rekvizītus, piemēram, transportlīdzekļus, datorus vai mobilos tālruņus. Darbinieki, kas nepareizi izmanto uzņēmuma aprīkojumu, savu laiku neizmanto saprātīgi.